李添头头是道：“您不能这么说。切配师傅也很重要啊，切配做得好怎么不能是一种专业能力呢？没有水台和切配，炒锅有东西做吗？不是您教我的，大家是一个团队，所有岗位分工都是平等的，互相尊重互相支持才能出好作品嘛。”
宋裕明皱起眉头。他不是来和他讨论这个的。
作者有话说
正式进入饭店的主线啦~后厨会有小确幸也会有焦虑破事，就和其他职业一样～
他也不想放弃他
人的性格其实是会跟着环境变化的。
即使是一个性格再别扭、再不擅长沟通的人，他在一个相对轻松的畅谈的环境里，在周围人都好沟通的情况下，他也能在处理事情的方式上有所改进，他会更倾向于用沟通解决问题。
所以，宋裕明一直很注重团队包容、开放的氛围。
他本人从来是非常好沟通的一位领导，他的办公室常年大门开着，没有秘书、助手把关，不需要预约，任何普通员工都可以随时进来找他谈话，他尽可能地创造和员工说话的机会，甚至定期主动随机地找员工说话。
他也希望团队里的所有人都好沟通，尽量减少内部沟通障碍，让任何一个普通员工都能在团队里好好说话，把话说好。他不止一次告诉他的员工，因为他们从事的是服务业，如果自己人和自己人都不能好好说话的话，更妄论用积极的态度去服务客人。
李添拜师不久后，宋裕明就发现，基于原生家庭的影响，他的徒弟不是一个擅长沟通的人。
李添不是表达能力有问题，他的表达能力是很好的，他只是缺乏沟通的技巧和勇气。而且，他的业务水平成长速度和沟通能力完全不成正比，这个问题一开始还不是很突出，但是到了他升职进入管理干部之后，变得越来越明显。
宋裕明还记得一个很典型的事件。
那是李添刚刚做热菜部主管的时候，那一次升职其实有点匆忙。前任热菜部的主管突发急病，需要长期入院治疗，同时期还有两位炒锅师傅辞职，热菜部一下子少了三个人，人员空缺巨大。于是，李添临危受命，
被破格提拔。
宋裕明其实清楚，他的宝贝徒弟管理能力还不成熟。按照他对李添的职业规划，他希望是晚两年再走这一步的，提前走了的确是迫于情势无奈。
因为干活的人少了，所以保障出餐的压力就大了，为此还特意提上来一个切配做炒锅顶上。结果，第一天李添巡检，就否掉了新炒锅的一道菜，不行，端不出去。那个炒锅吭哧吭哧重新做了一次，再给他尝，还是不行。
